Charta der Vielfalt

Diversity Management: integraler Bestandteil moderner Personalpolitik

Was ist Diversity Management?

Das Konzept des Diversity Management ist noch vergleichsweise jung. Ursprünglich in den USA entwickelt, fand es erst Ende der 90er Jahre seinen Weg nach Europa. Internationale Großunternehmen, vor allem im englischsprachigen Raum, wenden „Diversity Management“ inzwischen ganz selbstverständlich an. Aber auch in Deutschland bekennen sich immer mehr Unternehmen und Verwaltungen zu diesem Management-Ansatz.
Der Leitgedanke des „Diversity Management“ ist: Die Wertschätzung der Vielfalt der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dient dem wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens. Die Verschiedenheit der Beschäftigten wird daher bewusst zum Bestandteil der Personalstrategie und zur Organisationsentwicklung gemacht. Dabei geht es um Vielfalt in mehrfachem Sinn – zum einen um äußerlich wahrnehmbare Unterschiede wie ethnische Herkunft, Geschlecht, Alter und körperliche Behinderung, zum anderen um subjektive Unterschiede wie die sexuelle, weltanschauliche beziehungsweise religiöse Orientierung und Lebensstil. 
Diversity Management dient nicht in erster Linie der Umsetzung von Antidiskriminierungsansätzen oder entsprechender Gesetze. Es ist vielmehr ein ganzheitliches Konzept des Umgangs mit personeller Vielfalt im Unternehmen – zum Nutzen des Unternehmens und zum Nutzen aller Beteiligten.

Was bringt Diversity Management?

Diversity Management…

 
…bindet Beschäftigte an ihren Arbeitgeber
Wertschätzung und Anerkennung führen bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu höherer Motivation und größerer Bereitschaft sich einzubringen. Wer sich im Unternehmen respektiert, wertgeschätzt und ‚zu Hause‘ fühlt, bringt diesem eine höhere Loyalität entgegen. Personalfluktuation und krankheitsbedingte Fehlzeiten werden auf diese Weise verringert.

…beeinflusst das Betriebsklima und die Arbeitsweise der Beschäftigten positiv
Im Rahmen von Diversity Management werden die Potenziale heterogener Gruppen gefördert und Konflikten vorgebeugt. Die Arbeitgeber verbessern den Informationsaustausch und steigern damit die Leistung, den Zusammenhalt im Team und somit damit die Qualität der Arbeit. Weiterhin sind die Beschäftigten motivierter. So kommen gemischt zusammengesetzte Teams häufig zu innovativeren und kreativeren Problemlösungen als homogene Gruppen.
Diese Entwicklungen hinterlassen Spuren auch im sozialen Gefüge von Unternehmen und Belegschaften. Die Integrationsfähigkeit und der Umgang mit Vielfalt werden zukünftig eine noch größere Rolle spielen, als dies heute schon der Fall ist. Es gibt bereits einige Hinweise dafür, dass und wie sich Unternehmen mit der Vielfalt in der Belegschaft und den damit verbundenen Herausforderungen auseinandersetzen und diese produktiv nutzen. Der Erfahrungsaustausch zwischen Alt und Jung oder die Einbindung interkulturellen Wissens sind Beispiele dafür, wie die Einbindung aller Beschäftigten in eine gemeinsam erlebte Unternehmenskultur mündet und für beide Seiten positive Effekte erzielt werden können.

…bringt Vorteile beim Wettbewerb um qualifizierte Beschäftigte
Der demografische Wandel stellt Deutschland vor große Herausforderungen. Die Erwerbsbevölkerung in Deutschland schrumpft schneller und stärker als in anderen Ländern. Der OECD zufolge wird sie – ohne Zuwanderung – bis zum Jahr 2020 um sechs Prozent abnehmen. Diese Lücke lässt sich auch durch Zuwanderung nicht mehr schließen.
Deutschland muss daher künftig das eigene Potenzial besser ausschöpfen: Unternehmen müssen verstärkt auf die Erfahrung von älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zurückgreifen, Frauen ermöglichen, Familie und Beruf zu vereinbaren und auf Menschen mit Zuwanderungshintergrund setzen, deren Anteil an der erwerbsfähigen Bevölkerung steigen wird. Bereits jetzt hat jeder Dritte unter sechs Jahren einen Zuwanderungshintergrund.
Im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden die Unternehmen im Vorteil sein, die ihren Angestellten attraktive Angebote machen. Flexible Arbeitszeiten und Teilzeitmodelle ebenso wie ein tolerantes Arbeitsklima sind für viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein wichtiges Kriterium bei der Suche nach einem Arbeitgeber.

…trägt zur Verbesserung des Images bei
Immer mehr Unternehmen erkennen ihre gesellschaftliche Verantwortung. Soziales und kulturelles Engagement wird inzwischen von vielen Akteuren in der Wirtschaft als Aufgabe angenommen – nicht zuletzt zur Imageverbesserung des eigenen Unternehmens. Zwar zielt Diversity Management nicht in erster Linie auf Themen aus dem Feld sozialer Verantwortung. Dennoch sind die Instrumente dazu geeignet, sozialpolitische Themen wie Gleichstellung oder Antidiskriminierung im Unternehmen einzuführen und zu verankern.

…ist ein wichtiger Faktor für eine erfolgreiche internationale Geschäftstätigkeit
Die Globalisierung der Märkte bietet Chancen für neue Handelsbeziehungen, Absatzmärkte und Produkte. Diese Internationalisierung setzt jedoch voraus, dass sich Unternehmen auch international aufstellen. Insbesondere die exportorientierte deutsche Wirtschaft profitiert davon, wenn sie durch Angestellte mit unterschiedlichen ethnischen Hintergründen neue Märkte und Lieferantenbeziehungen erschließt.
Wer nicht in der Lage ist, mit fremden Sprachen und Kulturen umzugehen, wird zunehmend abgehängt. Der Studie „ELAN: Effects on the European Economy of Shortages of Foreign Language Skills in Enterprise“ (Dez. 2006) im Auftrag der EU-Kommission zufolge haben bis zu eine Million kleine und mittlere Unternehmen (KMU) innerhalb der Europäischen Union –  das sind etwa elf Prozent aller KMU – Exportgeschäfte aufgrund von Kommunikationsbarrieren, wie z.B. unzureichender Fremdsprachenkenntnisse, nicht wahrnehmen können, von denen sie andernfalls hätten profitieren können.

…begünstigt die Erschließung neuer Märkte und Kunden im Inland
Auch in Deutschland sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Kenntnissen anderer Sprachen und Kulturen unverzichtbar, um neue Märkte zu erschließen: Migrantinnen und Migranten bringen Sprachkenntnisse mit, um neue Kundengruppen anzusprechen. Auch die Kundenfreundlichkeit kann deutlich gesteigert werden: Denn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Zuwanderungshintergrund bringen wertvolles Know-how mit, das den direkten Kontakt mit kulturell vielfältigen Kunden erleichtert. Die Heterogenität der Angestellten führt dazu, dass sich die Beschäftigten besser auf die Wünsche und die Bedürfnisse einer in Zeiten der Globalisierung ebenfalls heterogenen Kundschaft einzustellen.

…senkt Risiken
Viele Unternehmen oder öffentliche Institutionen fürchten, wegen Benachteiligung oder Diskriminierung am Arbeitsplatz verklagt zu werden. Der Zeit- und Kostenaufwand bei solchen Prozessen und Konflikten ist für die Unternehmen immens. Am härtesten trifft es die Betroffenen, wenn auch das Image unter solchen Vorfällen leidet. Daher gilt es, entsprechende Maßnahmen einzuleiten um Diskriminierung und Benachteiligung am Arbeitsplatz zu verhindern. Durch das Einführen eines Diversity Managements kann die Wahrscheinlichkeit von Schadensersatzklagen und daraus resultierenden Imageschäden verringert werden.