Charta der Vielfalt - Unternehmensinitiative für Diversity und Diversity Management

Wir haben im Laufe unseres Lebens gelernt, Menschen anhand bestimmter Merkmale schnell und vielfach unbewusst sozialen Gruppen zuzuordnen und sie darüber einzuschätzen. Dabei verwenden wir zum Beispiel kulturell unterschiedlich definierte Stereotype. Genau das wird mit dem Begriff Unconsicous Bias – unbewusste Voreingenommenheit – benannt. Sie beeinflusst, wie wir Menschen und ihre Handlungen wahrnehmen. Vermittelt werden die Unconsious Bias nicht nur durch Erziehung und tägliches Erleben, sondern auch durch unseren Sprachgebrauch. Was wir sagen oder schreiben, trägt dazu bei, Stereotype bezüglich Alter, Herkunft, Aussehen und Geschlecht zu verbreiten und zu konservieren. Abgesehen davon, dass Sprache Personen oder Gruppen klischeehaft darstellen kann, kann sie auch Gruppen ausblenden. Frauen können je nach Sprachgebrauch explizit sichtbar oder unsichtbar werden.

Warum ist es sinnvoll, weibliche Anredeformen und Berufsbezeichnungen zu verwenden?

Sprache teilt die Welt auf in das, was benannt wird und das andere, das nicht benannt wird. Da es im Deutschen weibliche und männliche Anredeformen gibt, führt die ausschließliche Verwendung männlicher Anredeformen zum Ausschluss von Frauen. Warum? Weil sie nicht automatisch mitgedacht werden. So zeigt eine Studie, wie die Nennung berühmter Persönlichkeiten aus den Bereichen Politik, Sport und Gesang von der Formulierung der Fragestellung abhing: Testpersonen wurden in drei Gruppen aufgeteilt und per Fragebogen erstens nach „Politikern“ gefragt, zum zweiten wurde explizit nach „Politikerinnen und Politikern“ gefragt und drittens wurde die Formulierungsform des großen Binnen-I „PolitikerInnen“ verwendet (nach Persönlichkeiten aus den anderen Bereichen wurde dementsprechend gefragt). Wie viele Frauen genannt wurden, hing entscheidend von der gewählten Sprachform in der Frage ab. Weibliche Persönlichkeiten wurden am wenigsten genannt, wenn nach „Politikern“ im sogenannten generischen Maskulinum gefragt wurde (Stahlberg; Sczesny, 2001, S. 131ff).

Die explizite Nennung der weiblichen Form unterstützt die gedankliche Einbeziehung von Frauen. Wie nützlich dies sein kann, zeigt sich besonders offensichtlich im Medizinbereich. Hier wurden lange unter der scheinbar neutralen Bezeichnung „Patient“ bedeutsame Unterschiede zwischen Frauen und Männern vernachlässigt. (Siehe auch Beitrag „Gender Bias in der Gesundheitswirtschaft“, Kapitel 3, Seite XX.

Welche Möglichkeiten bietet die deutsche Sprache für die Erstellung von gendersensiblen Texten?

1. Sprachformen, die Frauen sichtbar werden lassen:

a) Feminine Personenbezeichnungen nutzen oder neu bilden, zum Beispiel Bundestagspräsidentin, Institutsleiterin, Maschinenbauerin, Feuerwehrfrau oder Ordinaria, Maschinenschlosserin, Pilotin, Vorstandsvorsitzende     oder Chairwoman.

b) Nennung der femininen und maskulinen Personenbezeichnung, zum BeispielKolleginnen und Kollegen, Professorinnen und Professoren, Expertinnen und Experten.

c) Nutzung des großen Binnen-I, zum Beispiel LehrerInnen, ManagerInnen, NutzerInnen.

d) Nutzung alternativer Formen, zum Beispiel Lehrer/-innen, Manager/-innen, Nutzer/-innen.

2. Neutrale Sprachformen

Wenn die Funktion oder das Amt bzw. die Institution für den Sinnzusammenhang bedeutsam sind und die Person in den Hintergrund treten kann, lassen sich lange oder umständliche Formulierungen durch neutrale Bezeichnungen vermeiden.   Beispiele: das Rektorat, das Dekanat, das Institut, die Personalvertretung, die Referatsleitung, das Projektteam, das Kollegium, das medizinische Leitungspersonal.   Weitere geschlechtsneutrale Pluralbildungen sind: die Nutzungsgruppen, die Interessierten, die Lehrenden, die Studierenden, die Institutsangehörigen, die Universitätsbediensteten, die Vertrauenspersonen, die Sachverständigen.

3. Neutraler Ersatz der männlichen Bezeichnung